Tanti passi in avanti sulla strada verso la parità di genere e l’equità intergenerazionale sui luoghi di lavoro sono stati annunciati nel recente passato ma non sono stati compiuti nella realtà. Fra la teoria delle road map e la realizzazione concreta persiste un forte divario, pieno di ostacoli difficili da superare, stereotipi di genere e di età. È notizia degli ultimi giorni, per esempio, che in Italia il reddito medio delle donne rappresenta circa il 59,5% di quello degli uomini a livello complessivo e che, nonostante i progressi registrati degli ultimi anni, siamo ancora in fondo alle classifiche europee del Gender equality index nel mondo del lavoro, con elevati picchi che affliggono in particolare le giovani del Mezzogiorno.

Impegnarsi per accorciare questa distanza, tramite la comunità manageriale, significa agire affinché il dibattito pubblico e le tante buone pratiche a cui possiamo attingere possano tradursi in un’evoluzione sistemica. Per superare modelli obsoleti occorre fare un salto culturale, un passaggio che acceleri la riconfigurazione dei legami tra i generi e le generazioni, partendo dagli ambienti lavorativi.

Ma da dove riprendere l’analisi? Quali chiave di lettura adottare?

Insieme a Giuditta Alessandrini, condividendo l’urgenza di tornare a riflettere su questi temi, abbiamo negli scorsi mesi realizzato uno studio sfociato nel libro “Diversity management, genere e generazioni per una sostenibilità resiliente”, pubblicato da Armando editore. Siamo partite dalla convinzione che l’Agenda Onu 2030 sia l’architettura cognitiva con cui interpretare il fenomeno della diversità, il tramite per elaborare nuovi modelli capaci di mobilitare e guidare tutte le componenti della società verso il cambiamento che auspichiamo. Sia tramite il perseguimento specifico del Goal 5 e dei suoi target sia, in generale, come un elemento trasversale di tutti gli SDGs.

Definita la cornice di riferimento, abbiamo cercato di valorizzare le tracce del paradigma verso cui tendere, quello della sostenibilità. Un orizzonte vasto delineato dagli scenari dell’economia verde e della rivoluzione digitale, dalla finanza etica, dagli investimenti Esg, dall’apertura dei confini tra pubblico e privato, il ruolo del terzo settore per l’innovazione del welfare. Soffermandoci su alcune esperienze aziendali evidenziamo l’importanza della consapevolezza maturata dalla business community rispetto all’inclusione e alla diversità. La prospettiva di impegno che proponiamo di seguire si basa sulla capacità di diffondere in persone e organizzazioni la consapevolezza, la responsabilità e la capacità di partecipare alla costruzione di un nuovo benessere diffuso e durevole, oltrepassando gli interessi individuali in favore del bene comune, fornendo risposte plurali a sfide sempre più complesse e interdipendenti.

L’affermarsi di tali prospettive nella pratica, nei sistemi produttivi e sociali, richiede la promozione di “leadership civiche” basate sulla collaborazione, la relazione con gli altri, l’agilità esecutiva. Alcuni esempi positivi di questo modus operandi sono forniti da realtà associative e network in cui Fondazione Prioritalia agisce come snodo: dalla rete #InclusioneDonna ad Ashoka, da Parole O_Stili alla stessa ASviS, realtà dove il nostro impegno come piattaforma civica della comunità manageriale passa dalla possibilità di innescare processi generativi di innovazioni sulle questioni della diversità di genere e di età. Processi che ci sforziamo di attivare seguendo logiche di scambio, di restituzione, di contaminazioni cross over professionali e generazionali, anche tramite l’organizzazione di iniziative come gli allenaMenti di sostenibilità.

Queste “buone intenzioni” si confrontano con le enormi trasformazioni in atto nel periodo attuale: le donne e i giovani, sul piano economico e sociale, sono particolarmente vulnerabili di fronte alle crisi innescate dalla pandemia che hanno enfatizzato le note criticità strutturali circa l’accessibilità del mercato del lavoro in Italia. Le scelte che l’avvento del Covid-19 ci impone rappresentano una preziosa opportunità per ripensare agli equilibri tra generi e generazioni, orientare gli investimenti, le politiche sociali, le modalità di usare le tecnologie digitali e costruire percorsi di ri-formazione professionali.  

Se davvero non vogliamo tornare a lavorare, produrre, consumare e vivere il nuovo presente con gli stessi schemi del passato, dell’epoca pre-pandemia, abbiamo oggi la possibilità di agire per cambiare il futuro.

Va in questa direzione il Manifesto con cui si conclude il libro sopra citato, un decalogo di indicazioni-chiave valoriali verso cui orientare le decisioni politiche, imprenditoriali, manageriali, educative e formative, di cui propongo il testo in conclusione anche di questa lettura.

1. Leggere la diversità come fattore biologico irrinunciabile della natura del creato (ambiente e persona).
2. Sviluppare le possibilità di emancipazione delle donne in tutti i settori lavorativi ed i contesti, come condizione essenziale di sviluppo democratico e di crescita economica della società contemporanea e futura.
3. Concepire la formazione come strumento fondamentale di mediazione, portatore di nuovi convincimenti e capacità di riflettere sulle idee ed i comportamenti considerati giusti e condivisi in riferimento all’idea di diversità nella società futura.
4. Coltivare l’idea di parità dei generi come condizione di sostenibilità dello sviluppo, contrastando gli stereotipi sui ruoli di genere e i comportamenti sociali che producono discriminazione, promuovendo iniziative culturali e civiche atte a rimuovere barriere organizzative, sociali e personali.
5. Promuovere e sostenere il dialogo intergenerazionale come forma di civic engagement, per sviluppare, sempre di più, una cultura della responsabilità che riguarda tutti e trasmettere la fiducia ai giovani, ai quali va, al tempo stesso, affidata responsabilità.
6. Presidiare in un’ottica di attenzione alla giustizia sociale della dignità della persona qualunque possa essere la sua identità, nella consapevolezza di essere intrinsecamente legati l’uno all’altro, pur nella nostra diversità, dall’identità che ci deriva dall’essere umani-
7. Contrastare ogni forma di vilipendio delle persone più mature manifestate attraverso l’esclusione da ruoli o impegni a partire dalla mera rilevazione del dato anagrafico e non dalle competenze, mettendo in atto processi culturali e politiche inclusive verso chi può trovarsi arretrato sulla frontiera del cambiamento.
8. Coltivare l’alterità come linfa vitale della prospettiva di convivenza umana: ascolto, rispetto, empatia, riconoscimento sono tutti aspetti relativi all’idea di coltivazione dell’alterità.
9. Perseguire il benessere (wellbeing) nei contesti organizzativi come garanzia di qualità della vita umana, garantendo un equo e paritario approccio da parte di tutti alle opportunità disponibili (conciliazione vita privata e lavoro, lavoro “decente”, riconoscimento del merito ed apertura allo sviluppo delle carriere), implementando forme di welfare condivise e negoziate tra imprese, parti sociali e responsabili di risorse umane che tengano conto della domanda proveniente dalle diverse istanze presenti.
10. Costruire resilienza rispetto a situazioni di messa in difficoltà o, addirittura, di messa a repentaglio di valori consolidati ed obiettivi raggiunti sul terreno del mainstreaming di genere ed altresì di una prospettiva di equità nei rapporti intergenerazionali.

di Marcella Mallen, presidente Fondazione Prioritalia